在現(xiàn)實生活中，很多用人單位往往不按照法律的規(guī)定與勞動者簽訂勞動合同，導致勞動者的合法權益受到損害，那么勞動法未簽訂勞動合同時效是多久？小編為大家整理了相關的法律知識，下面一起來看看吧，相信會對你有所幫助。
一、勞動法未簽訂勞動合同時效
第五條 自用工之日起一個月內，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。 前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
生活中不少企業(yè)會忽視勞動協(xié)議合同，這樣的話其實最終受害的還是員工，不過在工作生活中如果我們在入職的規(guī)定時間里沒有簽訂相關勞動協(xié)議合同的話，我們是可以得到相關補償?shù)模肼毑缓瀯趧雍贤惺裁刺幜P這樣的問題其實受到處罰的是企業(yè)，法律法規(guī)中對這點有明文的規(guī)定，所以我們一定要了解這些相關的內容來維護自身的權益。
二、未簽訂勞動合同的雙倍工資該如何計算
結合《勞動合同法》中的規(guī)定，用人單位在與勞動者建立了用工關系之后的一個月之內，必須要與勞動者簽訂書面的勞動合同才行，不然從第二個月開始就要向勞動者支付雙倍工資。那此時未簽訂勞動合同的雙倍工資該如何計算呢?詳細內容請一起在下文中進行了解吧。
司法實踐中，對于雙倍工資的截止時間，有觀點認為應一直持續(xù)到實際簽訂書面勞動合同時止。對此觀點，筆者則有不同看法。
從第八十二條的文字表述來看，雙倍工資支付期間為“自用工之日起超過一個月不滿一年”，根據(jù)文義解釋，雙倍工資的起算時間應該是“自用工之日起超過一個月”，雙倍工資的截止時間應該是“自用工之日起不滿一年”。 即該條規(guī)定用人單位最遲應該自實際用工的第二個月與勞動者簽訂書面勞動合同，否則最長就要從第二個月開始支付雙倍工資一直到第十二個月。舉例來說，如果勞動者甲于2008年1月1日到乙公司工作，乙公司一直未與其簽訂書面勞動合同，應支付雙倍工資的起算時間是2008年2月1日，截止時間應為2008年12月31日。
因此，用人單位支付雙倍工資的責任如果超過了11個月，并非一直持續(xù)到實際簽訂書面勞動合同時止，而是最長持續(xù)到用工滿一年的前一日，因為滿一年后，法律規(guī)定已經(jīng)視為雙方已經(jīng)簽訂勞動合同。對此，《勞動實施條例》第七條規(guī)定更為明確，該條規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
那么，此時如果用人單位仍然不與勞動者補訂書面勞動合同，是否要繼續(xù)承擔雙倍工資責任呢?筆者認為，勞動合同法中規(guī)定建立勞動關系應當訂立書面勞動合同，目的在于訂立通過書面勞動合同明確雙方的權利義務關系，加強對勞動者的保護。對于不簽訂書面勞動合同的勞動者，用人單位可以在支付經(jīng)濟補償后終止勞動關系;對于不簽訂書面勞動合同的用人單位，勞動合同法規(guī)定則予以相應地懲罰。該懲罰分為兩個階段，第一階段是自用工之日起不滿一年，如果不簽訂書面勞動合同，用人單位應承擔雙倍工資的支付責任;第二階段是用工滿一年后，視為雙方已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同，較固定期限合同而言，更加強了對用人單位的約束。既然法律已經(jīng)推定雙方訂立了勞動合同，則要求用人單位繼續(xù)承擔未簽訂勞動合同雙倍工資支付責任就失去了前提。至于勞動合同法第八十二條第二款規(guī)定的“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”，主要針對的是勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的應當訂立無固定期限勞動合同的幾種情形，而本文討論的情形是雙方已經(jīng)視為訂立了無固定期限勞動合同，自然不適用勞動合同法第八十二條第二款規(guī)定。
當然，用人單位因未與勞動者簽訂書面勞動合同而支付雙倍工資的最長期限并不一定只有11個月，該雙倍工資的支付期間可能因為用人單位的多次違法而累計計算。同樣依據(jù)前例，勞動者甲于2008年1月1日到乙公司工作，直到2008年12月1日乙公司才與其簽訂書面勞動合同，勞動合同期限為2008年1月 1日至2008年12月31日。勞動合同期滿后，甲繼續(xù)在乙公司工作，乙公司直到2009年11月1日才又與甲簽訂書面勞動合同。這種情況下，甲則可以請求2008年2月至2008年11月，以及2009年2月至2009年10月的雙倍工資，即甲可以請求共計19個月的雙倍工資。
因此法律語言一般都力求簡潔、精確，在立法上更是如此。如果勞動合同法第八十二條第一款規(guī)定的立法目的是要求用人單位支付雙倍工資一直持續(xù)到實際簽訂書面勞動合同時止，則根本沒有必要加上“不滿一年”四個字，完全可以按照第二款的立法方式只規(guī)定起算時間，截止時間自然就是“實際簽訂書面勞動合同之時”。
而且，根據(jù)勞動合同法第十四條第三款的規(guī)定，用工滿一年后，即使雙方未簽訂書面勞動合同，也視為雙方已經(jīng)訂立勞動合同，且是無固定期限勞動合同——在這種情況下再要求用人單位支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資，未免責之過苛。
三、用人單位未簽訂勞動合同賠償：
支付未簽勞動合同雙倍工資的賠償
《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年位于勞動者訂立勞動的同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。
支付未簽勞動合同經(jīng)濟補償金
在一個月的“寬限期”內，如果由于勞動者不簽訂書面勞動合同，用人單位終止勞動合同的，可以不支付經(jīng)濟補償，超過一個月的，由于勞動者不簽訂書面勞動合同，而用人單位終止勞動合同的，用人單位須依法支付經(jīng)濟補償。
以上就是小編為您介紹的關于勞動法未簽訂勞動合同時效的相關內容，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。如果你還有其他的法律問題，請及時咨詢律師處理，提供專業(yè)律師，歡迎您進行法律咨詢。