我們在平時工作中，會發(fā)現(xiàn)同一個崗位工作任務(wù)都非常相近，但是報酬卻是有著明顯的差距的，因此有些員工就覺得自己的付出和收獲得到了不公平的待遇，接下來就讓小編為大家?guī)碚焦ねげ煌晔欠襁`法的詳細(xì)知識，一起來看看吧。
一、正式工同工不同酬是否違法
如果勞動者認(rèn)為自己的報酬違反了同工同酬原則時，有權(quán)向仲裁或啟發(fā)部門申請裁斷，如果某勞動者的具體報酬與當(dāng)?shù)赝悕徫淮篌w一致，相差在合理范圍之內(nèi)，同時也不存在重大誤解或者欺詐脅迫，就可以認(rèn)為不違反同工同酬原則。
《勞動合同法》中關(guān)于同工同酬的約束只代表立法態(tài)度，沒有很強(qiáng)的操作性，因此，相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)及時出臺相應(yīng)的條例或解釋，使得同工同酬條款約束性具有操作性。
二、同工不同酬最常見的幾種情形
（一）由于很多私有企業(yè)，對各自的工資沒有公開化，那就會出現(xiàn)一樣的崗位做一樣的工作，在不同時期進(jìn)來的人，工作差別較大。即使是同一時期同批進(jìn)來的人員，由于各自要價不同，也會出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象。
（二）同一樣的工作，男人和女人的工資不一樣。這就是我們常說的性別歧視現(xiàn)象。
（三）同性別、同工作、同級別、同一個工作地點，但是后到幾個月的員工待遇與先到幾個月的員工工資又不同。
三、同工不同酬的解決辦法有哪些
（一）立法上提高針對性。
雖然目前我國涉及同工同酬原則的法律法規(guī)不少，但是普遍比較空泛，缺乏可操作性。因此在立法上要提高針對性，也可以用案例的形式推動同工同酬原則的貫徹。
（二）從技術(shù)層面推動職位評價。
企業(yè)薪酬管理的一個重要原則是保證內(nèi)部公平性。為了解決這個問題，薪酬設(shè)計的第一步就是進(jìn)行職位評價，即把公司內(nèi)部不同職能的職位放在相同的評價標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行比較，這樣才能確定不同職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從而保證同工同酬。
（三）加強(qiáng)執(zhí)法監(jiān)督。
雖然在同工同酬問題上，法律存在針對性不夠的缺陷，但是更為關(guān)鍵的是政府有關(guān)部門執(zhí)法不力。
同工不同酬是不公平的，它會嚴(yán)重影響勞動者的利益，如果你此時正處于同工不同酬的糾紛中，可以通過勞動仲裁以此維護(hù)自己的權(quán)益。
以上是小編為大家介紹的關(guān)于正式工同工不同酬是否違法的相關(guān)知識，我們在公司上班如果勞動者覺得自己的報酬違反了同工同酬原則的時候，是可以向有關(guān)部門反映的。