在現(xiàn)實生活中，針對用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，往往很多時候會進行解除，那么用人單位違法解除或終止勞動合同的主要表現(xiàn)是什么？為了幫助大家更好的了解相關法律知識，小編整理了相關的內(nèi)容，我們一起來了解一下吧。
一、用人單位違法解除或終止勞動合同的主要表現(xiàn)是什么
隨意使用試用期的單方解除權(quán)。在沒有約定試用期，或者試用期的約定不明，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，解除和勞動者的勞動合同。
隨意使用違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的單方解除權(quán)。在沒有企業(yè)規(guī)章制度，或者規(guī)章制度違法;或者規(guī)章制度沒有公示;或者違反輕微的情況下，以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度為由，解除和勞動者的勞動合同。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，本條中的“暴力”是指對勞動者實施捆綁、拉拽、毆打、傷害等行為。“威脅”是指對勞動者施以暴力或者其他強迫手段。“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁閉或其他強制方法非法剝奪或限制他人按照自己的意志支配自己的身體活動自由的行為。人身自由是公民各種自由權(quán)利當中的一項基本權(quán)利，是公民參加社會活動和享受其他權(quán)利的先決條件。
我國公民的人身自由受憲法和法律的保護，憲法第三十七條規(guī)定：“中華人民共和國公民的人身自由不受侵犯。任何公民，非經(jīng)人民檢察院批準或者決定或者人民法院同意，并由公安機關執(zhí)行，不受逮捕。禁止非法拘禁和以其他方法剝奪或者限制公民的人身自由。”企業(yè)采取強迫勞動者勞動，如把勞動者非法拘禁在特定的場所，強迫其勞動，不讓他出來，是嚴重侵犯勞動者人身權(quán)利的行為，是非法的，勞動者有權(quán)隨時解除勞動合同，而無需事先告知用人單位。
用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。對于用人單位不顧及勞動者的人身安全，對從事危險作業(yè)，如采礦工人，高空作業(yè)人員等，在沒有安全防護的情況下，強令勞動者進行作業(yè)的行為，勞動者有權(quán)拒絕并撤離作業(yè)場所，并可以立即解除勞動合同。
二、勞動者違法解除勞動合同的主要原因
由于勞動法律強調(diào)的是對勞動者的傾斜保護，對勞動者違法解除勞動合同的行為缺乏強有力的制裁規(guī)定，特別是勞動合同法限制了可以約定勞動者承擔違約金的情形，用人單位難以制定有效措施預防和制裁違法解除勞動合同的勞動者，這是導致勞動者隨意解除勞動合同的主要原因。
部分勞動者勞動法律意識和履約意識淡薄，紀律性較差，不重視勞動法律、勞動合同和勞動紀律的遵守。
部分勞動者由于家庭原因、身體原因或其他個人原因（如私下找到了更好的工作），無法等到提前通知期滿，而用人單位又因種種原因不同意勞動者提前離職，勞動者只有不等提前通知期滿就走，甚至即辭即走、自動離職。
勞動爭議仲裁委員會和人民法院處理勞動者違法解除勞動合同的勞動爭議案件，過于嚴格要求用人單位的舉證責任（證明勞動者違法解除勞動合同造成的損失的舉證責任），過份偏袒勞動者，助長了部分勞動者的違法行為。
三、單位違法解除勞動合同的情形
（一）用人單位在不符合法定情形的情況下解除勞動合同。
根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位解除勞動合同，必須符合法定情形。
1、協(xié)商解除勞動合同。根據(jù)第三十六條的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
2、隨時解除勞動合同。根據(jù)第三十九條的規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。
3、提前三十日通知勞動者解除勞動合同。根據(jù)本法第四十條的規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
4、裁減人員。根據(jù)本法第四十一條的規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以裁減人員：依照企業(yè)破產(chǎn)法的規(guī)定進行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
如果用人單位在不符合以上任何一種可以解除勞動合同的情形的情況下，仍然與勞動者解除勞動合同，則用人單位的行為屬于違法行為。
（二）用人單位在存在法律禁止解除勞動合同的情形時，仍然與勞動者解除勞動合同。
根據(jù)《勞動合同法》第四十二條的規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。如果用人單位在勞動者有以上任何一種情形的情況下，仍然與勞動者解除勞動合同，則用人單位的行為屬于違法行為。
（三）用人單位解除勞動合同時違反了法定程序。
用人單位解除勞動合同，必須符合法定程序。
1、裁減人員的特別程序。根據(jù)本法第四十一條的規(guī)定，在用人單位裁減人員時，如果需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，才可以裁減人員。
2、其他單方解除勞動合同的程序。根據(jù)本法第四十三條的規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。如果用人單位在與勞動者解除勞動合同時違反了以上法定程序，則用人單位的行為屬于違法行為。
（四）用人單位在裁減人員時沒有遵守裁員次序的規(guī)定。
根據(jù)《勞動合同法》第四十一條的規(guī)定，用人單位在裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。如果用人單位在裁減人員時沒有遵守以上裁員次序的規(guī)定，則用人單位的行為屬于違法行為。
（五）用人單位在不符合法定情形的情況下終止勞動合同。
根據(jù)本法第四十四條的規(guī)定，用人單位終止勞動合同，必須符合法定情形：一是勞動合同期滿的；二是勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；三是勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；四是用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；五是用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；六是法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。如果用人單位在不符合以上任何一種可以終止勞動合同的情形的情況下，仍然與勞動者終止勞動合同，則用人單位的行為屬于違法行為。
（六）用人單位在存在法律禁止終止勞動合同的情形時，仍然與勞動者終止勞動合同。
根據(jù)本法第四十五條的規(guī)定，勞動合同期滿，但是有下列情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
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