在我們的生活當(dāng)中，我們都知道進(jìn)入一家企業(yè)單位工作的話，那么他們是會(huì)與我們簽訂勞動(dòng)合同的，那么病假期滿后解除勞動(dòng)合同的賠償怎么算？為了幫助大家更好的了解相關(guān)法律知識(shí)，小編整理了相關(guān)的內(nèi)容，我們一起來了解一下吧。
一、病假期滿后解除勞動(dòng)合同的賠償怎么算
公司不可隨意降低工資不能。降低工資屬于變更勞動(dòng)合同內(nèi)容，應(yīng)與勞動(dòng)者協(xié)商達(dá)成一致并簽訂書面文件。
法律依據(jù)如下： 《勞動(dòng)合同法》 第二十九條：用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。第三十五條：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。
二、勞動(dòng)合同中常見的幾個(gè)問題釋疑
（一）用人單位不簽勞動(dòng)合同的法律后果?
解答：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
（二）關(guān)于勞動(dòng)合同試用期的相關(guān)規(guī)定
解答：以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或3個(gè)月以下，不得約定試用期。合同期為3-12月，不得超過1個(gè)月。合同期為1-3年，不得超過2個(gè)月。合同期3年以上、無固定期限的，不得超過6個(gè)月。
試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。試用期間用人單位也應(yīng)交納社會(huì)保險(xiǎn)。
（三）月平均工作日是多少天?年工作日是多少天?
解答：月均工作日為20.83天。年工作日為365天-休息日104天-法定休假日11天=250天。
（四）月計(jì)薪日數(shù)為多少天?
解答：（365天-休息日104天）/12月=21.75天。
（五）加班工資如何支付?
解答：延長工作時(shí)間的不低于工資的150%，休息日加班不能安排補(bǔ)休的不低于工資的200%，法定休假日加班的不低于工資的300%。
（六）哪些節(jié)日屬需要支付加班工資的法定休假日?
解答：共11日。新年1月1日;春節(jié)農(nóng)歷除夕、正月初一、初二;清明節(jié)農(nóng)歷清明當(dāng)日;勞動(dòng)節(jié)5月1日;端午節(jié)農(nóng)歷端午當(dāng)日;中秋節(jié)農(nóng)歷中秋當(dāng)日;國慶節(jié)10月1日、2日、3日。
（七）哪些情況下可以約定違約金?
解答：服務(wù)期及競業(yè)限制。提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)的，可以約定服務(wù)期。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，可以約定競業(yè)限制條款，競業(yè)限制不能超過二年。
（八）勞動(dòng)單位是否有義務(wù)向勞動(dòng)者出具解除或終止勞動(dòng)合同的書面證明?
解答：用人單位應(yīng)該提供。
（九）帶薪年休假如何確定?工作時(shí)間是指在同一單位的連續(xù)工作時(shí)間嗎?
解答：通常情況下，工作1-10年，年休假5天。工作10-20年，年休假10天。工作滿20的，年休假15天。特殊情況下不享受年休假。一般情況下，年休假不跨年度安排，特殊情況下可以跨一個(gè)年度。關(guān)于工作時(shí)間，首先要在同一單位連續(xù)工作一年以上才有權(quán)利享受年休假，其次，計(jì)算累計(jì)工作時(shí)間應(yīng)包括在其它單位的工作時(shí)間。依據(jù)：職工帶薪年休假條例。
（十）用人單位禁止做的幾種行為
解答：用人單位招用勞動(dòng)者，
1、不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件;
2、不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)務(wù)。
(十一）簽訂勞動(dòng)合同的必備條款
用人單位的名稱、住所和法定代表人或負(fù)責(zé)人; 勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼; 勞動(dòng)合同期限;工作內(nèi)容和工作地點(diǎn); 工作時(shí)間和休息休假; 勞動(dòng)報(bào)酬; 社會(huì)保險(xiǎn); 勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)。
（十二）用人單位要支付哪些賠償金?
解答：
1、經(jīng)勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、最低工資差額，逾期不付的，按應(yīng)付金額的50%至1倍支付賠償金。
2、違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。
3、用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位按照下列經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍支付賠償金：每滿一年支付一個(gè)月工資，六個(gè)月以上不滿一年的按一年計(jì)算，不滿六個(gè)月的支付半個(gè)月工資。勞動(dòng)者月工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的按三倍支付，向其支付的年限最高不超過十二
（十三）勞動(dòng)合同必備條款
1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或負(fù)責(zé)人;
2、勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼;
3、勞動(dòng)合同期限;
4、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);
5、工作時(shí)間和休息休假;
6、勞動(dòng)報(bào)酬;
7、社會(huì)保險(xiǎn);
8、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù);
三、用人單位勞動(dòng)合同怎么管理？
勞動(dòng)合同是對(duì)于用人單位來說十分重要的協(xié)議，在勞動(dòng)者與用人單位之間出現(xiàn)勞務(wù)糾紛的話，勞動(dòng)合同會(huì)發(fā)揮很大的作用，以防有些勞動(dòng)者扯皮賴賬，那么到底用人單位勞動(dòng)合同怎么管理呢，以下是為大家整理的相關(guān)資料，希望可以幫助到大家。
首先，企業(yè)要十分重視對(duì)于勞動(dòng)合同的管理問題。企業(yè)要正常運(yùn)轉(zhuǎn)，不能離開勞動(dòng)者，勞動(dòng)者要獲得謀生的手段，自然需要從事相應(yīng)的工作，于是企業(yè)與勞動(dòng)者之間通過自愿協(xié)商訂立了勞動(dòng)合同，使得勞動(dòng)合同成為了確定雙方權(quán)利與義務(wù)關(guān)系的法律依據(jù)，因此，顯得十分重要，企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)合同的管理必須予以高度重視。
其次，企業(yè)管理勞動(dòng)合同要與管理其他合同采取不同的管理方法。企業(yè)的勞動(dòng)合同一般由人力資源部門管理，企業(yè)的其他類型的合同，例如采購合同、銷售合同、工程項(xiàng)目合同等等都由其他相應(yīng)的部門保管，而且各類合同因其性質(zhì)不同，應(yīng)當(dāng)采取相應(yīng)的管理方法予以管理，使得合同的管理有效化、高質(zhì)量。
再次，企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)合同的管理要進(jìn)行分類管理。對(duì)于勞動(dòng)合同的分類管理主要的標(biāo)準(zhǔn)包括：入職年限、部門劃分、有無固定期限、崗位類型或者類別等等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理，這樣一方面有利于工作質(zhì)量和效率的提高，另一方面有利于規(guī)范化管理，一旦出現(xiàn)相應(yīng)的勞動(dòng)爭議就很容易找到相應(yīng)的勞動(dòng)合同，也便于查找勞動(dòng)合同，對(duì)于需要續(xù)簽的勞動(dòng)合同及時(shí)續(xù)簽，對(duì)于時(shí)間到了不需要續(xù)簽的勞動(dòng)合同及時(shí)予以終止。
同時(shí)，企業(yè)針對(duì)勞動(dòng)合同的完善化和規(guī)范化管理，有利于員工形成有效的退出機(jī)制以及企業(yè)通過及時(shí)終止不需要續(xù)簽的勞動(dòng)合同及時(shí)尋找需要的人才，可謂是一種雙贏的局面。企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)合同的管理顯得十分重要。
另外，企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)合同的規(guī)范化管理有利于避免和減少勞動(dòng)爭議的發(fā)生。企業(yè)與員工之間發(fā)生勞動(dòng)爭議是再正常不過的事情了，但是勞動(dòng)爭議的解決能否向著企業(yè)一方的利益最大化方向發(fā)展卻是具有很大的可能性的，而這其中起到?jīng)Q定性作用的就是勞動(dòng)合同本身。
另另外，企業(yè)勞動(dòng)合同的規(guī)范化管理能夠成為其社會(huì)展現(xiàn)良好企業(yè)形象的指標(biāo)之一。政府部門為了維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，會(huì)對(duì)企業(yè)加強(qiáng)監(jiān)督，例如社保局監(jiān)督企業(yè)有沒有按照規(guī)定為員工繳納社保、勞動(dòng)監(jiān)察部門為了維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益針對(duì)勞動(dòng)者的投訴舉報(bào)行為會(huì)進(jìn)入企業(yè)進(jìn)行監(jiān)察，而勞動(dòng)合同就成了企業(yè)應(yīng)對(duì)政府部門監(jiān)督檢查的有效載體，也是企業(yè)樹立良好形象的有利方式。
最后，企業(yè)人力資源部門對(duì)于勞動(dòng)合同的管理以及管理過程中出現(xiàn)的問題都可以及時(shí)向企業(yè)的法務(wù)部門進(jìn)行咨詢和請(qǐng)教，以使其企業(yè)針對(duì)勞動(dòng)合同的管理合法、合規(guī)、有效，避免和減少有關(guān)勞動(dòng)爭議的發(fā)生，對(duì)于已經(jīng)發(fā)生勞動(dòng)爭議的及時(shí)需求企業(yè)法務(wù)部門的幫助或者采取有關(guān)的訴訟、仲裁等維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。
通過上述的介紹大家應(yīng)該知道病假期滿后解除勞動(dòng)合同的賠償怎么算了吧，如果大家在生活中真的遇到了這種情況，可以通過法律的手段為自己取得自己應(yīng)有的利益，另外如果大家還想了解關(guān)于勞動(dòng)合同或者的相關(guān)法律問題，歡迎咨詢我們律師。